Diversidad: la fractura que viene

"¿Cuántas mujeres trabajan acá?", esa pregunta puede escucharse en cualquier empresa de cualquier industria. En Vaca Muerta el interrogante cobra vida con el avance de la actividad y a la par de los barriles de petróleo, crecen los puestos de trabajo y la duda por la inclusión enciende las alarmas. Por eso, la industria del Oil & Gas en Argentina trabaja activamente para transformarse en un espacio más inclusivo y de la mano del Instituto Argentino del Petróleo y del Gas (IAPG) lanzó un curso de "Introducción a la gestión de la diversidad en la industria del Oil & Gas" con el objetivo de sensibilizar y brindar herramientas teóricas y prácticas para construir una industria más diversa, equitativa y libre de violencia ante la necesidad de acelerar un cambio cultural que la cuenca neuquina exige.

Carolina Segovia, presidenta de la Comisión de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) del IAPG Comahue, explicó a VacaMuerta.ar que este curso nace de la necesidad de sensibilizar y colaborar con la industria y que un disparador fundamental fue la primera encuesta sobre Diversidad en el sector realizada en 2022.

"Aquel estudio arrojó datos estadísticos que evidenciaron puntos de foco claros. Entre ellos, se destacaban la baja proporción de mujeres en áreas operativas y la dificultad para acceder a roles protagónicos de decisión. También se notaba una disparidad salarial", dijo.

Actualmente, según Segovia las mujeres representan el 20% de la totalidad de trabajadores de la industria, un número que marca un crecimiento del 2% en los últimos tres años. "Esto obedece a distintos factores pero también tiene origen en la educación, por eso creemos fundamental alentar a que las mujeres elijan cada vez más formaciones STEM (acrónimo en inglés para Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas), profesiones enfocadas en estas disciplinas fundamentales, que son esenciales para el avance científico y tecnológico global. El desarrollo de Vaca Muerta va a requerir mano de obra altamente calificada y especializada, nos gusta decir que nos va a requerir a "todos" con lo cual la alta demanda va a hacer posible que se eliminen los sesgos, si los hubiera", agregó.

Te puede interesar

Petroleros no afloja, hace historia

La brecha jerárquica y el desafío en áreas duras

La proporción de mujeres varía drásticamente según la rama de la industria. La mayor proporción de mujeres se encuentra en el downstream (refinerías), con un 30% de participación. En el midstream (transporte de petróleo y gas), la cifra ronda el 20% en áreas de administración y comerciales.

Sin embargo, el número es sensiblemente menor en el upstream (producción de hidrocarburos). En las áreas más duras de la ingeniería, como perforación y terminación de pozos, la representación femenina solo se ubica entre el 5% y el 7%. Esto evidencia que el gran desafío del sector está en mejorar la participación en áreas de operación y mantenimiento, así como en obras y servicios, donde la presencia femenina es escasa.

El análisis de la participación de la mujer en roles estratégicos y jerárquicos es de suma importancia. Los números actuales muestran que el 19% de las mujeres están en roles de CEOs o direcciones. El 26% ocupa Gerencias y el 29% se encuentra en cargos de jefaturas y mandos medios. Estos datos resaltan la existencia de un techo de cristal que se vuelve más grueso a medida que se avanza en la pirámide corporativa.

"Hoy el foco está puesto en mejorar la integración de mujeres a toda la cadena de valor de la industria oil&gas, pero fundamentalmente mejorar la participación en áreas de operación y mantenimiento, como así también de obras y servicios ya que actualmente es muy escasa", sostuvo Segovia.

Compromiso generacional y el rol de los varones con poder

La situación de las mujeres en la industria se entiende mejor al analizar los aspectos generacionales. Hace tres o cuatro décadas, que una mujer adquiera formación técnica y se desempeñe en áreas duras de ingeniería era una rareza. Hoy ya no lo es. Las mujeres manifiestan interés técnico y lo ejercen sin ningún problema. Además, combinan la ejecución de sus tareas con su vida personal, maternidad y familiar.

La demanda actual de las mujeres en la industria es clara: ambición de crecer en su carrera profesional. Piden ser consideradas de la misma manera que los hombres para su desarrollo. La capacitación profesional es vista como una herramienta clave para potenciar este crecimiento.

El nivel de involucramiento real de los varones con poder de decisión sobre la agenda de género y diversidad varía. Los hombres más jóvenes se muestran mucho más abiertos a este nuevo escenario. En general, existe un muy buen intercambio laboral y profesional con ellos. Sin embargo, en posiciones de alta dirección se necesita trabajar en el compromiso. Carolina Segovia subraya que si el compromiso en materia de diversidad, equidad e inclusión no existe desde la alta dirección, el cambio no está garantizado.

Las compañías multinacionales, que trabajan con estándares mundiales, suelen buscar potenciar las carreras de las mujeres. En el caso de las empresas de bandera nacional, si bien existen avances, queda mucho por recorrer. El trabajo se centra en implementar planes de desarrollo y carrera que permitan a las mujeres alcanzar los roles más altos en toda la cadena de valor del Oil & Gas.

Datos que impulsan la acción: menos mujeres en la trinchera

El curso "Introducción a la gestión de la diversidad en la industria del Oil & Gas" está dirigido a todo público que se desempeñe en la industria, desde trabajadores hasta directivos y mandos medios. Si bien los conceptos son aplicables a cualquier entorno laboral, se trabajan ejemplos prácticos y teóricos específicos del Oil & Gas. Segovia destacó que estas capacitaciones son una oportunidad para que las empresas demuestren su compromiso. Fortalecer los lazos y mantener climas laborales sanos es una prioridad.

La última encuesta de diversidad, presentada recientemente en la AOG 2025, amplió el panorama. Ahora contempla datos referidos a discapacidad, edadismo y otras minorías. Los resultados apuntan a la necesidad de seguir tratando estas temáticas. El objetivo final es que las empresas trabajen en la implementación de políticas claras. También buscan procedimientos que hagan posibles contextos de trabajo diversos, equitativos e inclusivos.